学术信息 | 因为性别：改变美国女性职场环境的十个案件

本书收录的这些里程碑式的案例如何继续影响今天的法律呢？就业歧视是如何限制女性的？法律又能做些什么呢？

本书从艾达·菲利普斯的故事开始。作为一个学龄前儿童的母亲，菲利普斯为保住工作努力斗争，以她的故事开始也格外有意义。母亲身份仍然是实现女性身份平等最难攻克的壁垒之一。它迫使她们离开工作岗位，阻碍她们重返工作，减少她们的薪金和机会。（最近，讽刺性网站“洋葱”的头条对该情况的精准表述，这已经不能再作为一个笑话来看了：“公司不加掩饰地问女性申请者在她们有孩子前可以为公司做多久贡献。”）

1966年菲利普斯应聘马丁·玛丽埃塔公司的职位，当时，有6岁以下孩童的在职母亲仅有大约25%。今天，这一数字增至近65%，已逾两倍。在40%有孩子的家庭，母亲是唯一或主要负责养家糊口的人。但母亲对家庭经济状况责任的增加并没有使她们在工作中得到更多的支持。大多数问题应归结于政策的缺失，而非反歧视法的空白。例如，美国竟然缺少（父母双方都能享有的）留职带薪产假，缺乏普遍且可负担的儿童保育政策，长期存在期待个人随时工作的“加班”文化。对低收入的工人来说，他们需要做两份工作或为了10美分而坚持到最后一刻进行工作交接，这种做法也被称为“刚好准时”排班，以勉强维持其摇摇欲坠、不堪一击的儿童保育制度。

不过，对母亲公然持有偏见仍是该问题的主要症结。法学家们借助社会科学家的研究，发现职场母亲在撞到著名的“玻璃天花板”之前，“母亲墙”（maternal wall）已成为她们工作道路上的一大阻碍。琼·威廉斯于2003年创造了这个词，描述了“母亲墙”包括的一系列刻板印象：

当一个无子女的女人不在办公室时，人们推测她正外出办事。但如果是一个母亲不在办公室，却往往被认为是去竭力解决照顾孩子的问题了。经理和同事们可能会认为孕妇和新妈妈们在女性气质的光环下，善解人意，感情充沛，温柔体贴，无攻击性—总而言之，就是不适合工作。如果这些女性摆脱了这种气质光环，保持强硬、冷静、果断，并致力于自己的工作，同事们则可能批评她们是不称职的母亲。

那么法律上的解决方案是什么呢？平等就业机会委员会已将“母亲墙”认定为“看护人歧视”（也称为“家庭职责歧视”），可以依据第七章提起性别歧视诉讼。2007年，该机构针对该问题发布了一份正式指南，相关的私人诉讼也呈现爆炸式增长。据威廉斯创立的职业生涯法律中心（The Center for Work-life Law）的记录，此类诉讼于1999年至2008年间几乎增加了400%，且成功率远远高于其他类型的歧视案件。原因之一是，虽然雇主可能已经学会了不说“我们不想雇用一位母亲担任销售工作”，但他们在表达所谓的仁爱看法时却没有那么谨慎，如“随着新的小家庭成员的到来，我们认为你应该不会对出差很感兴趣”。正如普华案证实的，这种公开禁止母亲从事某种工作的刻板印象，即使出发点是要给予帮助，也属于“基于性别”的歧视。

2019年1月，美国马里兰州的一位雇主在网上贴了一张雇员的照片，照片中这位还在哺乳期的新手妈妈一手抱着女儿，正在进行多线程工作，无数网友留言赞美这位了不起的职场妈妈。雇主希望能借此呼吁人们给予职场母亲更多的支持和鼓励。

社会科学进一步证明，职场父亲如果过于公开地表现出对父亲角色的在意而脱离了被社会认可的“男性”角色时，也会面临“处罚”。正如琼·威廉斯告诉一位记者的，“我曾与那些要求兼职或休假而被称为懦夫的人交谈过”。法院已经将此类“基于性别”的刻板印象与“母亲墙”偏见归于同一类，均认为是歧视行为。美国有线电视新闻网记者约书亚·列弗起诉其母公司时代华纳的事件一时成为当地头条，他认为母公司时代华纳给孩子生父的带薪陪产假仅有短短两周，却对生母及所有养父母提供长达十周的假期。该公司后来同意改变其政策，为所有初为父母的员工都提供六周的带薪产假，并为女性提供额外休假，便于分娩后的恢复。在一个广为人知的诉讼中，波士顿的一名男律师起诉其律所，因为他刚根据《家庭和医疗休假法案》规定的休假，照顾其新出生的孩子和患有精神疾病的妻子，在返回工作不久后却被律所解雇。他指责律所的“大男子主义”企业文化贬低了男性看护人的价值。此案在庭审前已达成和解，但其中反映的问题却不会很快消失。体育电台主持人迈克·弗朗西斯在2014年春讽刺纽约大都会棒球队队员丹尼尔·墨菲时，就很生动地展示了男性看护人将面临的嘲讽。那时墨菲刚宣布要退出本赛季的前两场比赛，来陪伴他刚出生的儿子。迈克吹嘘说自己可不会因为孩子出生而请假，还说陪产假只是个噱头和诡计而已，并以此取笑墨菲长达20分钟。“你会怎么做，”针对墨菲缺席比赛，弗朗西斯说。“我的意思是，你要花两天时间坐在那里，看着你妻子躺在医院的床上吗？”

就像对母亲的偏见一样，怀孕歧视也是实现职场女性平等的最有害障碍之一。1997年至2011年间，平等就业机会委员会和相关机构记录在案的指控增加了近50%，但这个数据在近几年有所下降。然而，令人头疼的是，公然的违法行为仍存在，例如，休斯顿的联合圣经研究会最近实施的“工作场所无孕妇”政策促使平等就业机会委员会提起诉讼（后来达成了和解）；又如，汽车地带公司对一名怀孕女性经理降职和减薪，她的上司对其怀孕评论道，“我猜……要恭喜你了”，“替你感到遗憾”，后来因该公司花费3年的时间用各种办法来辞掉这位女经理，陪审团裁决该公司向她支付1.85亿美元作为补发工资和损害赔偿金。

有色人种女性和那些在零售、服务和卫生保健等部门低收入工作岗位上的女性尤其容易遭受这种偏见。美国人口调查局最近公布，2006—2008年，初为人母的拉美裔女性在怀孕时被解雇的概率几近白人女性的200%，非裔女性几近白人女性的150%。职业生涯法律中心记录了低收入女员工宣布怀孕后即会面临的、广泛且明显的歧视性行为，从立刻被解雇到受到应该中止怀孕的讥讽。当然，与怀孕有关的骚扰行为并非只有生存在最底层的女性才会遇到：纽约大都会棒球队前高管最近将遭受到的此类迫害诉诸法庭，称首席运营官因她未婚怀孕而一再羞辱她，后又报复她投诉而解雇她。

显然，值得庆幸的是，江森自控案中那些非常直接、过于宽泛的胎儿保护政策已成过往。然而，促使这些政策产生的父权主义仍有抬头，对于那些从事低收入且由男性主导的重体力工作的女性，尤为如此。28几年前，我有一个从事执法工作的客户，她的雇主制定了一项政策，认为所有怀孕的女性无论工作职责或怀孕阶段如何，都“有腹部受伤的风险”，因而立即解除她们的职务。最终雇主同意改变政策，此案才得以解决。

虽然这些不同种类的怀孕歧视行为属于非法，基本不会引起争议，但更棘手的是最高法院在扬诉美国联合包裹服务公司案中所提出的问题：雇主在面对已经怀孕且的确需要调整工作职责以便健康妊娠的员工时该如何回应。这仍然要看下级法院将如何适用最高法院的指令。虽然《反怀孕歧视法案》要求雇主对待孕妇时，与“相似有工作能力和无工作能力”的员工一样，但扬案认定，只有在“许多”其他员工已经被提供便利，且未能为孕妇提供便利将给其造成“重大负担”时，雇主才有该义务。由于第七章中“基于性别”的用语是极简的，需要法院日后在有关怀孕职场女性生活经验的判决中解释这些术语的意义。

扬案之后，此类案件仍然不断诉至法院，与此同时，女性权益倡导者们也在寻求一个更加直接的解决方法：完全修改《反怀孕歧视法案》。《孕妇雇员公平法案》将要求雇主为怀孕员工提供“合理便利”，而无论雇主为其他处于类似受限情况的员工提供的待遇如何。讽刺的是，一些《孕妇雇员公平法案》最坚定的支持者包括一些在加州联邦案中反对加利福尼亚州的怀孕休假法的组织。2015年7月，148个组织——包括倡导“平等待遇”的中坚力量，如美国公民自由联盟的女性权利项目，全国妇女法律中心、全美妇女组织、法律动力（前身为法律辩护与教育基金会）以及全国妇女和家庭联盟（前身为女性法律辩护基金会）—致函国会敦促通过该法。从反对到支持这种仅孕妇享有的利益，这种心意的改变有何原因？与20世纪70年代末80年代初加州联邦案上诉法庭时相比，目前的联邦法律基于一种性别中立的基础保护残疾员工，颁布于1991年的《美国残障人士法案》要求的“合理便利”包括岗位调整和留职休假。孕妇们不断斗争，希望能够被认定应与其他员工一样，被“同等”对待，赢得《反怀孕歧视法案》中规定的“便利”，但现在她们却成了唯一没有得到保护的群体。在这种情况下，保护怀孕女性工作的运动不再被污名化为强调“特殊待遇”。它已成为新的“平等待遇”。

直到《孕妇雇员公平法案》颁布，且法院找到了适用扬诉联合包裹公司案的方法，各州才开始弥补空白——与莉莲· 加兰于1982年到访加利福尼亚州公平就业和住房部时相比，这一发展才成为可能。自2015年末，已经有15个州和4个城市颁布法律要求雇主提供佩吉·扬要求那样的合理便利。其中一些法律也保护那些想要在工作中泵奶的母亲，令人难以置信的是，这种需要在很多法院都被裁定为不符合《反怀孕歧视法案》中规定的“有关”妊娠和分娩的“医疗情况”。州和地方政府以这种方式在联邦法律这个不稳定的“地面”上，为孕妇建立了一些加州联邦案式的高“天花板”。

虽然普华案中对坚定自信的女性的偏见仍然根深蒂固，令人恼火，但至少没有人会否认它们的存在了。要么坚持自我，然后被贴上“不是真正女人”的标签，要么降低声调，然后被认为很好对付而被辞掉，职场女性的上述双重束缚已从商学院白皮书中被剔除，并在2013年进入主流传媒视野，脸书首席运营官谢丽尔· 桑德伯格告诫女性在其事业中要“向前一步”。

作为一项实现具体改变的战略，“向前一步”获得的评价褒贬不一。一方面，很多人指出，职场中的结构性不平等——这种不平等不只是性别，也包括种族和阶层——使“性别差距仍然存在是由于女性不够努力”这一说法显得太过懦弱。事实上，数以百万计的女性们正在她们即将遇到困难的工作中“向前一步”。

另一方面，有批评者说，在现实世界中，因坚持自我而遭遇的惩罚对很多女性来说代价过高，以至于她们不愿冒险去进行此类社会实验。2015年被广为宣传（但最终未获成功）的一桩歧视诉讼便是一个尤其残酷的警示。硅谷风险资本家鲍康如提起诉讼，她在审判中被刻画成一个因“犀利”而得到差评的人，而且她声称因反对公司中的性骚扰而被公司报复性辞退。还有一件事情在2014年春天的互联网上被热议。一名年轻学者在博客上详细描述了一个已经到手的工作机会仅因她提出更高的薪水要求而被撤回，该大学不认为她有能力“胜任”这份工作。

鲍康如的败诉表明，想要把这些态度上的现实遭遇转变为歧视意图的证据并不容易。事实上，决策者可能甚至无法意识到他们自身所持有的偏见。（研究表明，雇主可以在此种事件发展为诉讼前提早发现，予以应对，如要求主管对女员工人际交往技能的负面评价进行解释。）但至少，桑德伯格、鲍康如、身为年轻学者的网络博主这样的发言人和各种各样的评论者，已使女性——也许更重要的是使男性——开始坦诚直接地谈论所有职场女性都面对的魅力和能力之间的紧张关系，不论她们身居何种要职。由于安·霍普金斯和普华案，如果原告能够证明这种偏见违背了其雇用“条款、条件或权利”，那么她便可以获得法律救济。

不只是“男性化”的女性，如安·霍普金斯，能得到普华案保护。“女性化”的男性也用它赢过第七章的案件。其中有一位是在宾夕法尼亚州西部智者业务工厂工作的男同性恋者布莱恩·普鲁维。普鲁维有着公认的高嗓门和其他刻板印象中的“女性化”举止。除了其他的一些侮辱外，他的同事嘲笑他是“玫瑰花蕾”“公主”，并在他的工作台留下粉红色的羽毛头饰。初审法院驳回了普鲁维的诉讼，认为该案件属于“基于性取向”的歧视，不在1964年《民权法案》第七章的保护之下。但在2008年，联邦第三巡回上诉法院推翻了该判决，认为普华案可以保护普鲁维：“成文法或判例法中没有任何依据，规定女性化的异性恋男人可以向法院提起性别刻板印象诉讼，也没有规定女性化的同性恋男人不能向法院提起性别刻板印象诉讼。”法院说。“只要雇员——无论他或她的性取向如何——能够取得足够的证据，使一个理性的陪审团得出结论，是‘基于性别’引发了骚扰和歧视”，案件就应该提交陪审团审理。

近几年来受益于普华案的另一群体是变性员工。2012年，平等就业机会委员会对米亚·梅西案件的处理成了头条新闻，米亚·梅西在首次应聘美国烟酒枪械管理局（U. S. Bureau of Alcohol Tobacco and Firearms）的工作时，是以男性身份应聘的，在告知管理局自己正处于变性阶段后，被管理局取消了工作机会。平等就业机会委员会援引普华案的规定，认为1964年《民权法案》第七章不仅禁止“基于生理性别”的歧视。梅西的案件符合性别歧视案件，因为她的着装、行为举止和生活方式不符合管理局认为的生理意义上的男性的样子。（平等就业机会委员会进一步认定，因为管理局雇用的是另外一名男性，所以梅西的案件也符合更传统的性别歧视案件。）在2015年的一项裁决中，平等就业机会委员会也把性取向歧视视为“基于性别”的非法歧视。平等就业机会委员会在代表个体员工进行诉讼时，遵循了对第七章的这一解释。2015年4月，奥巴马总统发布行政命令，禁止联邦承包商基于性取向和性别身份的歧视。

但同性恋、双性恋和跨性别者的权益倡导者们继续要求国会修改第七章，以便明确地将性取向和性别身份划入该法保护的范围。普华案的保护范围已被广泛扩展至那些“看上去”像同性恋的员工，但对那些本身确实为同性恋者所提起的诉讼却置若罔闻，实属荒谬。（毕竟，难道男同性恋、女同性恋或双性恋者不是对性别刻板印象——也就是说，男性应该只被女性吸引，反之亦然——的最终破坏吗？）倡议者们现在希望最高法院2015年对同性婚姻宪法权利的认同判决能推动第七章的修改并全力支持《平等法案》（Equality Act），事实也的确如此。正如为争取该法通过的俄勒冈州参议员杰夫·默克雷所说：“人们会发现，你在早上结婚……在下午就被开除。这让人难以接受。”

尽管已有许多积极措施来支持那些外貌和行为不符合雇主期望的员工，但有一个领域的现状自第七章实施以来几乎没有变化：雇主规定的仪表规范。这些政策无一要求女性员工符合绝对的女性特质甚至带有高度性意味的标准，远远超出安·霍普金斯所承受的。虽然也有例外，但这些政策通常都得到了法院的批准，出于所谓维护企业品牌建设的利益考量，这些利益往往被夸大了。

其中一个臭名昭著的案例是2009年位于里诺的哈拉斯赌场女招待达莲娜·叶斯柏森案。尽管已经连续20年在工作中表现良好，叶斯柏森仍然被解雇了，原因在于她拒绝遵守赌场最新的“最佳个人着装”政策，该政策要求她涂脂抹粉，涂睫毛膏、唇膏和指甲油，并且无论头发是“梳理过、卷曲的还是做过造型的”都要始终披垂着。（而另一方面，男性员工被禁止化妆或头发长过衬衫衣领。）“我不得不成为一个性对象，”叶斯柏森后来写道，“虽然这份工作与调酒和接待客户无关，但这种政策正使我的工作越来越符合哈拉斯关于一个女人应该是什么样子的极端、过时的理念。”

第九巡回上诉法院批准了哈拉斯的政策。法院判决，要求女性化浓妆，并不足以证明明显增强了女性作为装饰性性对象的性别刻板印象。相反，女性必须得证明（几乎是不可能的）赌场实际上曾有具体明确的意图，想要贬损女性到边缘化地位。叶斯柏森案这样的判决——或2015年新泽西法院的判决（根据一项借鉴了第六章的州法），它批准了波哥大赌场一项禁止穿着暴露的鸡尾酒服务员（又称为“波哥大宝贝”）增重超过7%的规定——让人回想起众议员玛莎·格里菲思近50年前一番被忽视的话语：她曾大胆地向美国联合航空公司的一名管理者质疑为什么只雇用年轻、苗条、未婚的女性来担任空乘：“你们到底开的是什么公司，是航空公司还是妓院？”

谈及雇主对外貌的要求时，有色人种女性往往面临非常明显的障碍。这样的要求不仅符合“什么是女性气质”的刻板印象，也往往以白人作为标准。对有色人种职业女性来说，打理什么样的发型已经成为其焦虑的中心，也是发生冲突的症结，因为她们担心看起来太具“种族特征”，会阻碍自己的发展。事实上，叶斯柏森案中的“最佳个人着装”政策就推定女性雇员应该是白色皮肤，并指出除了要求头发“梳理、卷曲或做过造型”，也要求“必须一直披着头发，没有例外”。一位学者评论叶斯柏森案时说：“对大多数的黑人妇女来说，披着头发就是要求她们的头发必须是直的，而拉直头发要么用加热直板夹，要么使用化学软化剂。”

黑人女性常有的其他发型，从马尾辫到双线辫到脏辫再到手指波浪发，已被雇主禁止，原因是“太具种族特色”“太狂野”了，更不可思议的理由是太“醒目”了，法院已批准了那些狭隘的标准。最早期的一个案件是美国航空公司的员工蕾妮· 罗杰斯质疑航空公司禁止其留玉米垄发型的规定。法院驳回了该案，因为该公司规定不论男性还是女性都不能留辫子。此外，因为她可以留非洲式爆炸头，所以法院认为公司禁止罗杰斯（一个黑人女性）留其认为的最舒适的发型规定，并没有涉及种族歧视问题。美国军队在2014年3月也曾试图实行这种限制性的规定，并发布了新的形象指南，禁止留大部分的黑人女性发型，如马尾辫、双线辫甚至爆炸头。但后来在遭到来自公众、军队成员以及国会黑人同盟的猛烈批评后，军队在几个月后便取消了该规定。

雇主规定的仪表规则对有色人种女性的严重影响反映出反歧视法一个更加宏观的不足：它往往将员工视为拥有单一身份的人——男性、女性，白人、黑人，亚洲人、拉美人，异性恋、同性恋等，而不承认正是因为各种身份的交叉才构成了人类社会，这又会触发几乎各种形式的偏见。例如，亚裔女性、拉美裔女性和其他有色人种女性会遭到不同的特殊敌意，而白人女性永远不会遇到这种问题。而上了年纪的女性，不论是何种种族，都要对抗在工作场所中赞美年轻女性的这种隐形歧视。在法律上，怀孕女性就如同那些失明、坐轮椅或得了癌症的员工，然而，毫无疑问，所有这些情况都是不同的，也都承载着不同的文化影响。

对无数这样的问题提供完整的法律解答，这不在本书的范围之内。但在这无尽多样化的现实世界中，法律必须更好地考虑到偏见到底是如何体现的，很多导致歧视性决策的偏见都是下意识的。对于那些亲身经历的人来说，这种真实性一点也没有减少。

多萨德诉罗林森案、普华诉霍布金斯案以及全美汽车工人联合会诉江森自控有限公司案的综合影响已经使更多女性涉足历史上一直由男性从事的领域。同样极其宝贵的是，1987年最高法院判决，当某项工作有“明显的”性别不平衡时，雇主可采取基于性别的平权措施。数以百万计的女性，尤其是那些从事在历史上只有男性才可从事的工作的女性，多亏了这些平权措施，她们才领到了薪水。（但和许多工作场所一样，白人女性从此类政策中受益最大。）

在一些历来由男性从事的工作部门中，特别是警察局和消防局，雇主往往用一些设计不周密的体能测试来挑选申请者。多萨德案中的差别性影响模式在解决此类问题时尤为重要。从1977年多萨德案判决公布到2012年间，一半以上对此类部门体能测试的法律质疑都成功了。像布伦达·米耶斯和金·罗林森在40年前的案件一样，那些成功的案例证明，雇主不能表明此类测试实际上是为挑选更好的申请者所设计的。

尽管如此，进展仍然缓慢。虽然一项2008年的研究发现，在美国一些最大的消防部门，像密尔沃基、旧金山和迈阿密戴德等有女性出任消防队长的地区中，女消防员占总人数的10%，而在其他一些地区，该比例则仍低得可怜，全国超过一半的消防部门根本没有女性成员。执法部门中的女性占比相对较高一点：2014年，全国大约有12%的女性警察和巡警、21%的女性侦探和刑事调查员，而在这些岗位中有16%的女性是上司。狱警、法警和监狱看守中也有近30%的女性。

当然，仅仅是拥有进入这些以往仅限男性的工作领域的法律权利，并不意味着女性在那里会受到欢迎。女性在这种工作环境中受到骚扰很普遍，甚至可能尤为严重，这使得很多女性对此类工作望而却步，只能保持这种隔离的现状。这种骚扰可能与性欲高度相关，如展示淫秽作品或涂鸦，以此提醒女性，在此工作场所，男性只欢迎她们作为性对象而非同事；有些骚扰也可能与性欲无关，但仍然深怀敌意，甚至很危险，如辱骂性的绰号、人身攻击或故意破坏工作工具。希拉·怀特在被惩罚性地转岗至轨道工作后，其在职培训的所有努力都白费了，此外她还经常被要求执行应由两人完成的任务且无法使用清洁的卫生间，所有这一切都很形象地解释了这种现象。事实上，最近一份关于全国女消防员的调查研究发现，相比受到淫秽物品或求爱行为的骚扰，更多的女性都有过在消防站更衣室被侵犯个人隐私的情况，有超过30%的女性则面临着这两种形式的骚扰。

全国首个性骚扰集团诉讼，简森诉埃弗莱斯燧岩公司案——后来被改编为图书、电影《北方风云》——比以往在更大程度上使该原则深入人心。该案尤为生动地展示了当只有几个女性来到一个男性人数远超她们的环境中（在埃弗莱斯矿山中男女比例为400∶4）可能发生的事情。原告洛伊斯·简森第一天上班时，一名男性员工把她逼到角落并靠得很近。“你们他妈的这些女人不属于这里，”他说，“你们为什么不回家？”简森和她的3个女同事还遭到跟踪，工作台上方被悬挂了绞索，衣服上被洒了精液。（坦率地说，在这种传统上的男性环境中，用此类体液来骚扰女性的频率之高让人触目惊心，更别说反胃作呕了，这似乎以某种非常原始的方式来标记某一领地。我听到不止一名女消防员说在自己的靴子里发现过粪便，还有，我曾经的一个客户是一家汽车修理厂唯一的女工，她大约有200个工友，有一天来工作时发现她所有的工具都被浸泡在尿液中。）

好消息是，所有这些行为——如果符合文森案中创立、哈里斯案中阐明的“严重或普遍”标准——都属于非法骚扰。该原则在最高法院1998年的判决中得到强化，同性骚扰也构成“基于性别”的歧视。石油钻塔员工约瑟夫遭受其（异性恋）男同事的恶意骚扰，除了戏弄和侮辱他之外，他们还对他进行人身攻击并威胁要强奸他。斯卡利亚大法官执笔全体一致的判决意见，他写道：“基于性别的歧视，无须性欲驱使的骚扰行为佐证。”

除了在男性主导的领域内工作的女性，在低收入工作场所工作的女性——其中有色人种女性所占比例过高——也经常遭到骚扰。其中一类便是拿小费的工作人员，这类工作人员中60%为女性，且每小时仅挣2.13美元。纽约餐馆机会中心最近一项研究发现，竟有80%领小费的餐厅员工有过被客人骚扰的经历。虽然那些员工只占了全国雇员的7%，但是在平等就业机会委员会记录在案的性骚扰指控中，37%由她们提起。

经法院和平等就业机会委员会的解释，第七章要求雇主应保护雇员免遭客户的骚扰，但这不能阻止餐厅经理鼓励或甚至要求女性服务员故意穿着性感，以此招揽生意。服务人员向经理汇报客人的猥亵、下流行为和过分请求时，往往陷入第二十二条军规的困境：她们的大部分收入正是依靠客户的满意。为此，增加拿小费的工作人员的基本工资，从而减少经济压力，不必对客人强颜欢笑和忍受客人不安分的小动作，这已成为女性权益倡导者的主张。

农场也是性骚扰普遍存在的另一重灾区。全国大约200万农业工人中近四分之一都是女性，她们大部分是非法移民，多为拉丁裔，据保守估计，其中至少半数都是非法移民。人权观察组织2012年的一份报告认定：“性暴力和性骚扰在女性农场工人中极其常见，一些女工已经认为这种侮辱是从事农业工作不可避免的一种情况。”其他权益倡议团体的研究也得出了同样的结论。平等就业机会委员会一位曾代理过多起农场工人遭受骚扰案件的高级官员称，加利福尼亚州一家公司的一个场所被称为“内裤领域”，因为有无数的工人在那里遭遇过强奸。

远离亲友的支持，长期在偏远地区辛苦工作，英语还不熟练，担心一旦投诉即会被驱逐出境，农场女工是美国最弱势的劳动力群体之一。第七章并不要求雇员必须为美国公民才能得到法律的保护，但对非法劳工来说，就算他们很幸运地知晓第七章，向一个美国政府机构提起歧视诉讼也简直是天方夜谭。

为此，平等就业机会委员会已经将向此类工人和雇主普及第七章的知识作为首要任务，并针对这些骚扰问题开展一些诉讼项目（因而这些农场工人不用费力去寻找自己的代理律师）。一些著名的案件由此出现，最终帮助工人们得到了数以百万计美元的赔偿。其中最大的一宗案件是在2015年9月，陪审团裁定迈阿密莫雷诺农场包装厂向5位在该厂工作时遭3名员工恐吓、强奸并最终被辞退的女性支付1 700万美元赔偿金。这种大笔赔偿金额的裁决使农场雇主逐渐认识到他们的法律责任。一些州已主动承担起保护这些弱势群体的责任。例如，加利福尼亚州2015年通过了一部法律，要求所有农场——并不仅限于规模大的农场——从业人员以及劳力承包人对其员工进行反骚扰政策的培训。

谈到女性和退休储蓄，曼哈特案和诺里斯案依旧没有变化。尤其曼哈特案，仍旧是检验第七章基本原则的试金石，它规定雇主必须把员工当成独立的个体，而非某个群体的成员。事实上，由于雇主们不再采用原有的养老金模式（还有部分原因是工会组织的逐渐消亡），而是转向401（k）s养老金计划及其他相关形式，这两个案件的意义已经被削弱了。但这种转变还是不能改变女性在退休储蓄上远远落后于男性的事实。退休金与实际收入直接挂钩，持续存在的工资差距——男性赚得1美元时，白人女性只有77美分，而有色人种女性的处境更加糟糕——最终导致女性在有生之年的收入比男性平均少53万美元，即女性从社会福利金中得到的更少，放在她们401（k）s养老金计划中的金额也更少。

最高法院2009年对诺里斯案中的退休金问题重新讨论过一次，对所涉及的女性而言，这并不是一个好的结果。诺琳·赫尔滕、埃利诺拉·克里特、琳达·波特和伊丽莎白·斯奈德都是美国电话电报公司（AT&T）及其前身关联公司的长期雇员，她们在20世纪60年代末、70年代初请假生养孩子。根据公司当时的政策，因暂时性残障而请假的员工仍可获得其缺席期间的服务信用，这最终会被用来计算其退休后的养老金。然而，与当时许多其他雇主的政策一样，请孕假和哺乳假的女性则基本不会得到这种服务信用。

国会于1978年通过《反怀孕歧视法案》之后，美国电话电报公司也采用了新政策，废除了计算工作年限的旧方法，并对请孕假和因暂时性残障及其他原因需要请假的员工授予相同的信用。但公司并没有恢复那些根据旧政策请假而失去信用的女性的信用值。这些女性退休后便向法院提起诉讼，声称即使美国电话电报公司不再拒绝给现在请产假的员工工作信用，但在计算她们的退休福利金时，所依据的仍旧是《反怀孕歧视法案》通过前的政策，这构成了持续性歧视。

最高法院并不赞同这一观点，判决只有证明美国电话电报公司否认授予服务信用的最初政策属于歧视，才能考虑其不平等的养老金计算方法是否构成持续性歧视。最高法院得出的答案是否定的。为什么呢？因1978年国会通过《反怀孕歧视法案》之前，怀孕歧视并不属于非法歧视，法案出现的时间远远晚于赫尔滕等原告们请假的时间。

金斯伯格大法官写了一篇慷慨激昂的异议意见，布雷耶大法官也加入其中。在第七章通过之前，该法在最高法院的帮助下利用妇女能够妊娠的生理特征使工作妇女边缘化，回顾完这段历史后，她感叹法院是在重蹈这些可耻传统，是对国会权力的蔑视。法院这样做基本上是在允许美国电话电报公司继续惩罚女性雇员孕育子女。

赫尔滕案的判决与两年前公布的另一争议性判决非常相似。两个判决由同一法院作出，另一判决也是关于是否以及如何解决雇主过往决定的现时影响：莱德贝特诉固特异轮胎与橡胶有限公司案（Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Company）。莉莉·莱德贝特在亚拉巴马州的固特异轮胎公司工作了将近20年，是那里唯一的女性经理。就在她离开公司前，她收到了一封匿名信，信中告知她的薪水要比所有其他男性经理的薪水都低。调查显示写这封匿名信的人说得没错，莱德贝特提起诉讼。最高法院裁定，由于固特异轮胎公司过去的不公平决定导致如今支付给莱德贝特的薪水相对较低的事实并不足以触发第七章所规定的法律责任。事实上，早在多年前公司决定支付给她相比其他男同事较少的薪水时，就已经构成歧视，而对该问题的诉讼时效早已过期。她不知情，只是她运气不好。

国会采取措施，应对莱德贝特案的判决，正如1978年一样通过《反怀孕歧视法案》应对吉尔伯特案的判决，1991年又颁布《民权法案》以纠正一系列其他判决。2008年国会又颁布了《莉莉·莱德贝特公平薪酬法案》，法案明确规定，无论最初决定于何时作出，每一次雇主支付了不公平的薪酬，就可以重新起算歧视诉讼的“时间点”。权益倡导者们也继续推动《公平薪酬法案》（Paycheck Fairness Act）的通过，将撤销许多跳过1963年《薪酬平等法案》的判决，有力打击工资的性别鸿沟。法案中有一条对莱德贝特以及与她情况类似的千百万女性极其有帮助：允许同事们公开讨论并比较他（她）们的工资。

尽管莉莉·莱德贝特最终没有从固特异轮胎公司得到一分钱的赔偿，但她下定决心纠正发生在自己身上的不公，使人们意识到一个女性能怎样改变社会。莱德贝特顽强不屈地去斗争，她的名字理应家喻户晓。

从艾达·菲利普斯到佩吉·扬，过去50年产生了许许多多这样的女英雄，我们也应该记住她们的名字。当我们从不平等的泥淖里，从国会中、从法庭上、从工作中向前迈出步伐，我们也必须像这些女英雄们一样努力斗争，对抗偶尔的倒退，推动法律不断进步——这种进步缓慢，坚定，不可阻挡。